人力资源管理心理学考试题（人力资源管理心理学）

大家好,小讯来为大家解答以上的问题。人力资源管理心理学考试题，人力资源管理心理学这个很多人还不知道,现在让我们一起来看看吧！

1、心理学理论在人力资源管理中的应用1.心理学理论在员工招聘方面的应用。

2、所谓员工招聘指的是企业为补充其所欠缺的员工，实施的寻找和发现适合工作要求的申请者的行为。

3、员工招聘是一项需要耐心与细心的工作，同时也是一项十分辛苦的工作。

4、传统的招聘方法与招聘过程都浪费了企业大量的财力与人力，并且不能客观地发现人才与使用人才。

5、而现在的招聘模式采用了心理学理论中的心理健康测试及测试表等各种心理学的研究成果，为企业招聘提供了更为科学合理的模式，极大地提高了招聘的效率，并且招聘的员工大部分都可以胜任所在岗位。

6、2.心理学理论在员工个体心理差异方面的应用。

7、人类都是不同的个体，每个人都具备其自身的特点，世界上根本没有两个完全相同的人。

8、每个人因为其生存的社会环境不同、以及其遗传基因的不同，从而表现出不同于他人的特点。

9、而个体化的差异最明显的要属心理特征，人类在复杂的社会环境中，人类的心理特征会受到其自身活动的影响，从而产生对应的变化，进而表现在性格及能力等各方面的差异，而这些差异会伴随环境及实践的变化而变化。

10、在人力资源管理中，要尽可能将每个人自身的优点充分发挥出来，并且要根据每个人的特点来为他们安排适合的工作，让每个个体都可以将自身的优点充分应用在对应的工作中去，让每个人都将自身的价值充分体现在其工作上，从而让企业达成其最终目标。

11、例如，性格比较外向的员工，可以安排其从事宣传与公关类的工作；善于表达的员工，可以安排其从事管理与组织方面的工作；性格稳重的员工，可以安排其从事文员与财务方面的工作。

12、企业在用人以及进行职位升迁的时候，要将这些因素充分考虑进去。

13、3.心理学理论在员工激励制度方面的应用。

14、激励制度能够让员工感知自己的价值，其在人力资源管理中有着举足轻重的作用。

15、员工个体的积极性直接影响着整个企业的效益，要提升员工的积极性，最好的办法就是采取激励制度。

16、激励制度必须要以员工的需求为本，必须要真正地了解到员工的需求之后，才可以制定对应的激励制度，从而满足员工的需求，进而激发员工的积极性。

17、针对企业的管理者来说，要在日常生活与工作中仔细观察员工的内心与对应的行为，从而掌握员工内心的需求，同时制定对应的制度来满足员工的需求。

18、例如，为员工建设舒适的工作环境，或者制定科学合理的管理制度。

19、此外，针对一些能力比较突出的员工，可以安排有难度的工作，这样可以激发这类员工的成就感；而针对一些在事业发展中遇上挫折的员工，可以采取为其提供培训的机会，让其重新振作。

20、综上所述，可以得知心理学理论成果可以有效地解决当前人力资源管理的一些不足。

21、然而，我国心理学理论在人力资源管理方面的应用还有所欠缺，还需要广大理论工作者与实践者的不懈努力。

22、　　实践过程中，经济师在事业单位人力资源管理中存在一定问题，影响其作用发挥，不利于经济师对人力资源管理工作的参与，降低经济师在事业单位人力资源管理中的实际应用价值。

23、因此，必须对其提高重视，加强研究。

24、且这一工作开展，还要基于事业单位特点，有效的将经济师的专业知识和人力资源管理工作结合在一起，满足实际需求，体现针对性和可行性。

25、一、经济师在事业单位人力资源管理中的适应性分析新时期对于事业单位的管理与业务能力要求不断提升，尤其是在人力资源管理方面，基于以人为本的理念，人属于管理过程中的重要元素。

26、经济师在事业单位人力资源管理中的应用能够提高管理效果，其适应性体现在以下几点：其一，经济师对于管理、财务、业务开展等均有所了解，在人力资源管理过程中可以更加全面的分析问题、考虑问题，统筹能力较强，可以提高实效性;其二，经济师在数据分析和预测方面能力较强，能够提高对人力资源管理方面数据和信息的使用率，并将其与人力资源管理结合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，经济师在事业单位人力资源管理中的应用，能够增强人力资源六大模块与实践工作之间的联系，可以更科学的进行个人评价和岗位评价，有利于工作目标的实现;其四，事业单位人力资源管理必须保持与时俱进，经济师参与其中，可以提高人力资源管理的质量，由传统的“降本增效”模式逐渐转化为“精兵增效”模式。

27、二、经济师在事业单位人力资源管理中的常见问题（一）人力资源管理意识不足通过实际研究，一些经济师在参与事业单位人力资源管理过程中，意识较差，对于人力资源相关工作了解较少，从而造成投入不足，影响作用发挥。

28、这一问题的产生，受到经济师专业能力和工作性质的影响，加之一些经济师对于事业单位了解不足，只是从理论角度进行分析，缺乏针对性研究，致使相关意见提出没有兼顾人力资源管理需求，难以表现其实际价值。

29、（二）经济师与人力资源管理结合较差市场化经济时期，事业单位在发展运营过程中，注重从经济角度进行分析，加强过程管理，从而实现降本增效的目标。

30、但是，经济师在这一工作开展过程中，对于财务管理、项目决策等工作参与较多，对于人力资源工作参与较少，相关方面的理念、建议、策略等与人力资源管理结合较差，没有起到提高人力资源管理效果的作用。

31、例如，如何融入经济师的相关专业知识和评价，进行六大模块的管理改进，如何提升人员绩效，如何进行有效激励等。

32、（三）缺乏针对性的人力资源管理制度经济师参与事业单位人力资源管理属于一种创新，需要一定的过渡期，才能增强各个部门和工作人员的适应性。

33、在具体实施时，有关方面的针对性制度并不完善，原有的人力资源管理制度并没有及时有效的调整，从而导致经济师的作用发挥受到制约。

34、例如，经济师提出的分析结果和建议如何应用到人力资源管理之中，经济师提出的建议是否具有适应性等。

35、（四）过程管理与服务不到位经济师参与事业单位人力资源工作，更注重意见提出和结果评价，但对于过程管理和服务参与不足，难以做到及时进行跟踪和指导，实效性较差。

36、这就导致一些方案在落实过程中发生偏离，弱化了经济师的作用。

37、从而导致一些人员对于经济师在人力资源管理中的作用理解存在误区，认为经济师并不适用于事业单位人力资源管理，对相关的意见存在排斥心理，执行积极性较差，降低实际效用。

38、js.yd119.cn三、经济师在事业单位人力资源管理中作用有效发挥的策略（一）强化经济师的人力资源管理意识首先，作为经济师，必须认识到事业单位人力资源管理的重要性，加强在人力资源管理的关注和投入，使经济师的相关工作能够考虑人力资源管理的实际需求，服务于人力资源管理。

39、例如，通过经济师分析人力资源管理的招聘成本、培训成本等，然后结合实际情况，进行成本的适当增加，促进人力资源管理工作的有效开展。

40、其次，经济师必须加强人力资源知识的学习，将其与经济学相关专业知识结合在一起。

41、建议经济师通过网络学习平台学习人力资源知识、参加人力资源培训、加强与人力资源管理人员的交流进行专业知识积累。

42、其三，事业单位应明确经济师对于人力资源管理工作的职责，使其成为工作计划的一部分，从而提升其对人力资源工作的重视。

43、与此同时，还可以配合相应的奖惩制度，考察工作完成情况，使经济师更积极的参与人力资源管理。

44、除此以外，建议事业单位加强宣传，说明经济师参与人力资源管理的意义和重要性，使全体人员能够配合并支持经济师完成工作，主动向经济师反映一些问题，咨询有关人资管理的知识，寻求帮助。

45、（二）注重经济师与人力资源管理的专业性结合其一，经济师在进行相关数据资料的统计分析过程中，必须考虑人力资源的需求，使用相应的思维和模型分析当前人力资源的现状，给出相应的建议。

46、这一过程，需要经济师根据人力资源管理的招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、规划六个模块针对性进行，做到细化研究。

47、以绩效考核为例，经济师应将事业单位以往的财务数据、人力资源信息、业务信息等进行整合，统一进行分析，明确相关部门和环节之间的关系，然后提出建议，明确每个人的业绩目标，合理制定考核标准，这样更具有客观性和精准性;其二，经济师在策略制定时，必须将人力资源的相关工作纳入其中，考虑人力资源工作的影响，增强内部管理的协调性和意见的可行性。

48、（三）完善经济师参与人力资源管理的制度第一，人力资源管理，必须考虑经济师的意见和建议，针对性开展管理工作。

49、且相关的计划和决策应由经济师审核之后才能执行，从而增加经济师的参与度。

50、例如，培训费用、招聘费用等方面的预算，如果经济师认为不合理，应给出相应建议，说明原因，然后重新确定。

51、第二，经济师应与人力资源管理工作人员建立实时沟通制度，了解人力资源的现状，且定期进行相关数据的统计分析，基于经济角度提出建议，以供人力资源管理人员参考和使用。

52、第三，明确经济师参与人力资源工作每一环节和流程，将其作为工作内容之一。

53、例如，在薪酬制度制定方面，必须加入经济师评价环节，对于薪酬体系合理性进行认定。

54、在人员招聘方面也要征询经济是意见，合理制定招聘标准和数量。

55、第四，经济师应加强自学能力和自查能力。

56、经济师在人力资源管理方面的专业能力不足，应广泛积累经验，定期召开座谈会，搜集人力资源相关信息和建议，作为自我工作评价依据。

57、（四）建立经济师全过程管理与主动服务机制绩效考核，人员培训，招聘，管理员工等每一个环节都有员工和管理者之间的心理交互，在管理学和人力资源管理方面更多的重点放在了人员的调整和选拔，忽略了细节性的能力特质性，和阶段性的心理作用。

58、人力资源管理中心理学的最大用处在于选拔什么样的心理素质和人格魅力的人符合这个岗位这个问题，需要用心理学量表和工具测评，而这些工具的使用和背后的调整修正原理自从事人力资源管理的招聘专员不一定具备，他们更多的是投机，但心理学给他提供一个预测和人才能力的调配框架，每一步尽可能的人性化，比如情绪在什么时间起什么影响再来影响效率，年龄和员工的工作压力什么阶段更加出现不适应或烦躁等，采取什么措施解决，如何跟员工沟通解决这些心理困扰等等这些方面的知识，除了一些管理和畅销类企业文化书之外，只能在心理学领域能得到深刻的研究探讨，可靠的调查实验测量，因素的分析等都是紧紧联系到心理学知识，人力资源管理则不会考虑到这么多，他们的任务相对容易，不需要太多的投资和精力去关注这些问题。

59、大型企业文化更需要这方面的人才，而小型企业的基本不会看什么心理学有关的东西。

60、以上的啰嗦的解释之后，你应该明白了各个的侧重点和优点，还可以展开，面对的客观问题越多主观问题也有可能是潜在的影响着某些东西，以这个方面看心理学的用处更加重要，这方面的书籍也可以帮助人力资源管理者在工作中用好这些知识，比如经济心理学，消费心理学，管理心理学，能力测评，各种人格类型的特长和缺点，抱怨和工作倦怠的等方面可以用到心理学。

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